Pridete domov iz službe in ste izčrpani. Pa se ni zgodilo nič pretresljivega: nekaj sestankov, elektronska sporočila, običajne naloge. Kaj vas je torej tako utrudilo?
Morda to, da ste ves dan pazili, kaj boste rekli, kako se boste odzvali in kakšne volje so ljudje, od katerih je odvisen vaš delovni dan. Da ste skušali biti to, kar se je od vas pričakovalo. Koliko energije vam je ob tem sploh ostalo za delo?
Amy Edmondson, profesorica na Harvard Business School, psihološko varnost opredeli kot »ozračje, v katerem se ljudje počutijo sproščeno, ko se izražajo in so to, kar so«.
Toda koliko sebe lahko resnično in zares prinesemo v službo?
Tipični vsakdan samopozabe
Sodobna delovna etika od ljudi zahteva visoko stopnjo prilagoditve, zlasti v zahtevnejših intelektualnih poklicih, kjer sta prisotna tekmovalnost in pragmatizem. Vprašanje je, koliko energije smo potrošili za ugajanje, branje med vrsticami in ustrezanje nenapisanim normam, koliko pa za razvoj idej, skupnih projektov in novih poslovnih odločitev.
Ta uvid je pomemben zlasti za vodstvo, ki mora bdeti nad kulturo tima, ki generira rešitve in dodano vrednost. Istočasno pa je izjemnega pomena, da se v okolju zaposleni počutijo dobro. To omogoča razvoj znanja in boljšega delovanja, kar seveda ustreza lastnikom.
Vprašati se moramo, kaj v dobi UI pravzaprav pričakujemo od odgovornega človeka? Da svoje delo opravi kakovostno, spoštuje dogovore, se uči in prevzame svoj del odgovornosti. Toda odgovornost potrebuje tudi jasen obseg.
V nekaterih okoljih najbolj zanesljiv sodelavec postopoma postane človek, ki pokriva in rešuje vse dileme in vrzeli. Ker nalogo vedno opravi, dobi še naslednjo. Ker se redko pritoži, njegove obremenitve ostanejo prezrte… Tako tudi direktor živi znotraj sistema pričakovanj. Odgovarja za rezultate, sprejema odločitve v negotovosti in pogosto nima prostora, kjer bi lahko odkrito izrazil dvom. Pritisk lahko zoži njegovo pozornost.
Pomnimo, organizacije oblikujejo ljudi; v njih preživimo ogromno let svojega aktivnega življenja. Znotraj delovnih okolij gradimo odnose, razvijamo sposobnosti, oblikujemo poglede in se učimo, kaj smemo povedati in komu. Ko se zdi, da delovna okolja nagrajujejo oportunizem in slabo delo, se družbeno tkivo poštenja prične razkrajati.
Služba postane prostor strahu pred svetom. In naš notranji glas počasi utihne, saj je preživetje nuja, iskrenost pa vse manj cenjena in iskana.
Gallupovo poročilo State of the Global Workplace 2026 navaja, da je bilo leta 2025 na svetovni ravni zavzetih le 20 % zaposlenih, v Evropi pa 12 %.
Tudi v Sloveniji merimo takšne kazalnike in po mojih dvajsetletnih izkušnjah dela s podjetji in organizacijami vodstva resnično skušajo doumeti, zakaj je temu tako.
Vprašajmo se, kaj delovno okolje prižiga v nas. Kaj službe naredijo iz ljudi, poleg absentizma in izgorelosti, kakšna so nevidna pravila organizacij, kakšni tihi in skriti kodeksi, ki nagrajujejo tisto manj kleno v človeku. Očitno umanjka psihološko blagostanje in gradnja okolja, kjer človek dela, deluje, se izpopolnjuje in veselo soustvarja s sodelavci.
In vsak aktivno zaposleni prispeva svoje misli, občutja in razmišljanja v kolektivno nezavedno. Če s trenutno klimo nismo zadovoljni, moramo pričeti s spremembo pri izvoru.
Kultura organizacij in zdravje zaposlenih
Poslovna antropologija kulturo organizacije razbira zlasti iz takšnih drobnih utrinkov in prizorov tipičnega delovnega dne, ki jim v knjigi 4 Q UP rečem mikrotrenutki. Iz načina, kako ljudje vstopajo v prostor, kako razporejajo pozornost, komu dovolijo dokončati misel in čigavo napako hitro pozabijo, razberemo veliko več kot iz zapisanih kodeksov etike ali vrednot, vizije in poslanstva, ki razobešeni visijo po stenah pisarn podjetij in organizacij.
Vsakodnevni rituali pokažejo, kako se vrednote udejanjajo in materializirajo v realnosti vsakodnevnega vrveža. Zaposleni lahko na spletni strani tako prebere, da podjetje spodbuja sodelovanje, a sam doživi, da njegovo mnenje ne šteje in da priznanje prevečkrat dobivajo posamezniki, ki so všečni, manipulativni in glasni.
Sociologija organizacij k zgoraj opisanemu doda še igro moči, položajev in interesov. Kdo ima dostop do informacij postaja ključna linija statusnih dokazovanj, Kdo lahko odloča, kdo pa nosi posledice odločitev? Kako so razdeljene obremenitve in možnosti napredovanja?
Ker se človek odziva na okolje, obenem pa ga s svojim ravnanjem soustvarja, je priporočljivo, da se vodstvo osredotoča na dolgoživost in zdravje zaposlenih V praksi takšne kulture poimenujemo kot psihološko varne, saj podpirajo celovito blagostanje. V praski to pomeni odprto kodo komunikacije, kjer je dovoljeno izraziti resnična počutja in dileme, saj so le te zastoji na poti razvoja izdelka, posla ali storitve. Tako sledi, da osebna rast podpira poslovno rast, in celovito pretočno in zdravo okolje ustvarja temelje trajnosti in finančne rasti.
Novodobna delovna etika in 4 Q
V Metodologiji povezovanja inteligenc 4Q takšne situacije obravnavamo skozi povezovanje racionalne, čustvene, duhovne in fizične inteligence. Racionalna inteligenca, IQ, odpira vprašanja ciljev, prioritet in odgovornosti. Čustvena inteligenca, EQ, pomaga razumeti odzive ter razvijati spoštljiv dialog med posamezniki, timi in vodstvom. Duhovna inteligenca, SQ, pa usmerja presojo smisla, vrednot in etične skladnosti. Fizična inteligenca, PQ, vključuje odnos do telesa, prisotnosti, vitalnosti in odpornosti.
Povezovanje inteligenc dopolnjujem z vitalnim kvocientom, VQ, ki izraža koherenco in sposobnost regeneracije posameznika ter organizacije. Pri tem se vprašam, koliko so naše misli, občutja, vrednote in telesne zmožnosti medsebojno usklajene. Ali način dela omogoča, da energijo obnavljamo in svoje sposobnosti razvijamo, ali pa jo večinoma porabljamo za obvladovanje notranjih in medsebojnih napetosti?
Tu se odpira tudi vprašanje pretočnosti oziroma flowa. Na ravni posameznika ga lahko doživljamo kot globoko zbranost in zavzeto vključenost v dejavnost, v kateri se naše sposobnosti srečajo z ustreznim izzivom. Na ravni organizacije pretočnost uporabljam kot prispodobo za kakovost pretoka znanja, informacij, odločitev in sodelovanja.
Posameznik je lahko ustvarjalen in predan, toda če njegovi predlogi obstanejo, pristojnosti ostajajo nejasne ali se dogovori izgubljajo med oddelki, se njegova energija težko prevede v skupni rezultat.
Kolektivna pretočnost se zato soustvarja v odnosu do individualne: razvija se tudi skozi prilagajanje različnim ritmom razmišljanja, sposobnostim, obremenitvam in potrebam po regeneraciji. Hkrati posameznik potrebuje skupno smer, jasne dogovore in odgovornost do drugih.
Vodenje mora povezati oboje — človekovo posebnost in zahteve skupnega dela.
Organizacijska vitalnost nastaja prav v teh povezavah. In če zaključim, uspešen »ti« pogojuje uspešni »jaz«, brez parcialni in nasilnih ločevanj, ki jih je sodobni čas prepoln. In kaj torej delovno okolje prižiga v nas?
Odgovor vsak dan soustvarjamo prav vsi: z načinom, kako poslušamo, odločamo, razporejamo delo in omogočamo regeneracijo tako sebi kot drugim. V teh mikrotrenutkih se oblikuje vitalnost in zdravje človeka — in sistema, ki mu pripada.
Lucija Mulej
O avtorici:
Izr. prof. dr. Lucija Mulej je sociologinja, antropologinja, pisateljica in svetovalka. Deluje na presečišču poslovne antropologije, organizacijskega razvoja, etike in razvoja človeških potencialov. Posameznikom, vodjem in organizacijam pomaga pri osebni rasti, razvoju vodenja ter oblikovanju kulture sodelovanja in zaupanja. Je avtorica Metodologije povezovanja inteligenc 4Q, ki povezuje racionalno, čustveno, duhovno in fizično inteligenco v celosten pristop k presoji, odločanju in vitalnosti. Kot predavateljica na GEA College poučuje poslovno etiko in poslovno okolje. Je avtorica znanstvenih, strokovnih in leposlovnih del ter kolumnistka v slovenskih in mednarodnih medijih.V najnovejši knjigi 4Q UP (2026) raziskuje organizacijske sisteme in ljudi, ki jih soustvarjajo, ter povezuje osebno zrelost, etično presojo in organizacijsko vitalnost.