6 razlogov, zakaj dinamika 'SMO KOT DRUŽINA' ne sodi na delovno mesto

Dinamika družinske kulture in te vrste delovna terminologija sta toksični za vaše zaposlene.

Če ste kdaj slišali 'v našem podjetju smo kot ena družina', verjetno že veste, kaj svetovalec podjetjem in pisec Christopher Massimine misli, ko govori o tem, kako nevarna je lahko te vrste družinske dinamika v službi.

"V današnjem virtualnem delovnem okolju se zaposlenim nalaga vse več nalog v zameno za udobje dela od doma. Nekoč standardni 8-urni delovni dan je vse bolj napolnjen z ohlapnimi smernicami, nerealnimi za obseg dela, ki ga je treba opraviti, kaj šele za širino in pogostost komunikacije, ki se dogaja tudi ob urah, ki so bile nekoč namenjene osebnemu preživljanju časa."

Zakaj se od vas zahteva, da delate več ur brez dodatnega plačila? "Mogoče zato, ker ste del kulture, kjer dajete veliko več kot prejmete. Ta kultura je prežeta z neprofesionalnostjo in polna prikritega izkoriščanja. Ampak to je v redu, ker ste 'družina'," je jasen Massimine.

Balkanska diva na odru neutolažljivo jokala več kot 5 minut

6 razlogov, zakaj je to toksično

1. Delo in družina imata različna pričakovanja

Podjetja, ki so 'kot družina', želijo vzpostaviti podporno in sodelujoče okolje, a so v praksi nato le redkokdaj takšna.

Sama oznaka družina je v kontekstu delovnega mesta izraz, ki omogoča manipulacijo. Služba vas ne more ljubiti ali potolažiti, ko se vam dogaja najhujše in z vami ni povezana za vse življenje tako, kot je vaša resnična družina.

"Vaša služba je kraj, kjer morajo biti vaši pogoji strukturirani, sicer stvari lahko hitro postanejo toksične," piše Massimine. "Tudi v družinah se dogajajo določene disfunkcionalnosti, a lahko povezanosti ostanejo nedotaknjene. Drugače pa je s podjetji, ki enostavno morajo ohraniti zdravo funkcionalnost, če naj se ohranijo in rastejo."

2. Profesionalno postane osebno

"Konec koncev je posel prav to. En dan ti lahko ploskajo, naslednji dan pa te odpustijo."

V družinski dinamiki je podcenjevanje ali izrivanje nekoga, pa tudi zgolj posredovanje povratnih informacij, čutiti veliko bolj osebno. "Za družinskega člana verjetno ne izdelaš analize ocene uspešnosti ali ga kar odpustiš in zamenjaš z nekom drugim."

Vsi zaposleni si prav tako ne želijo vzpostavljati globokih čustvenih vezi s svojimi sodelavci ali šefi. "Deljenje osebnih podatkov je najbolje zmanjšati na minimum, osebne pogovore pa pustiti zunaj pisarne. To seveda ne pomeni, da ne bi smeli z nikomer ničesar osebnega deliti, ko je to praktično potrebno, vendar ne želite razvijati odvisnosti od organizacije v želji, da bi ta postala vaš zaupnik in zaščitnik. To se ne bo zgodilo."

3. Vzpostavi se paternalističen odnos

V družinski enoti običajno odločajo starši, otroci pa jih ubogajo. Ta isti princip pa je na delovnem mestu poguben in nezdrav, saj zaposleni prinašajo vrednost podjetju in bi morali imeti vpliv na svoje delo.

"Nekaj časa to še gre, potem pa se bodo zaposleni slej ko prej začeli počutiti podcenjene, malodušne in nenavdihnjene, da bi se sploh postavili zase v strahu, da to pomeni, da niso več del 'družine'. Raje sklonijo glavo, se postavijo v vrsto in v sebi 'razpadejo', ko dobijo naloge, ki so precej zunaj njihovih opisov delovnih mest. Tiho hrepenijo po tem, da bi bili cenjeni, in izkoristijo vsako priložnost, da bi naredili vtis na svoje nadrejene tako, kot si otrok želi priznanja s strani starša."

Ta ista odvisnostna dinamika med šefom in zaposlenimi lahko na koncu postane tudi opravičilo za nezakonito vedenje, pri katerem je občutek za odgovornost in posledice povsem zabrisan.

4. Pretirana lojalnost vodi v neetičnost

Družina implicira zvestobo, mešetarjenje delovnih odnosov kot življenjski slog pa formira t.i. 'timske igralce'.

"Izkazalo se je, da pretirana lojalnost spodbuja neetična dejanja za ohranitev službe ali napredovanje v podjetju. Nasprotno pa ta ista nekritična pripadnost zaposlene odvrača od tega, da bi si želeli spregovoriti proti svoji delovni družini, pri čemer ne gre drugače, kot da omalovažujejo napake in mižijo pred nečednostmi," pravi Massimine in nadaljuje, da so stvari v praksi neredko še hujše. "Delovna družina se bo potrudila in zaščitila tiste, ki so posel peljali nepošteno, zaradi česar se bodo koruptivne dejavnosti nadaljevale, prepričanje, da ni nič narobe, če se posel pelje tudi tako, pa se bo še utrdilo."

5. Novozaposleni so odtujeni

Novozaposleni, ki se ne držijo družinskega sloga dela, postanejo 'črne ovce' v svojih podjetjih in slej ko prej odidejo, bodisi po lastni izbiri bodisi jih odpustijo, ker se niso 'našli v njihovi delovni kulturi'.

"Tesna povezanost med člani družine je zaželena, v delovnem okolju pa to pomeni težave, še posebno, če se povezanost sklepa na podlagi podobnosti in izključevanju zaradi osebnostne ali mnenjske različnosti. Tudi zato je kadrovska fluktuacija pogostejša v organizacijah, ki se identificirajo kot 'družina'. Ker hitro vrtljiva izhodna vrata odvračajo pred samoizražanjem, ostaja vse več dela na tistih, ki ostajajo."

6. Ni trajnostno

Družinska dinamika se sčasoma sesuje, ko obseg zadolžitev postane nevzdržen. Zaposleni v takšni situaciji zlagoma zdrsnejo malodušno ležernost in so premalo uspešni, medtem ko še vedno verjamejo, da so upravičeni do doživljenjske zaposlitve v svoji 'delovni družini'.

"Te vrste izgorelosti je težko popraviti, ker so odnosi v družinskih pisarniških kulturah že neformalni in ohlapno strukturirani, polni favoriziranja ter pogosto manj produktivni in bolj kaotični. Do trenutka, ko izgorelost doseže kritično raven, mora podjetje običajno ponastaviti uro tako, da 'očisti hišo' in začne znova," pojasnjuje Massimine in dodaja: "Žal se iz minulih napak ničesar ne nauči in nadaljuje s pritiski na nove žrtve."

Zdrava klima delovnega mesta

Zdrava delovna kultura predvsem tako zelo ceni svoje zaposlene, da vzpostavi do njih razumna pričakovanja, tako glede izgleda sprejemljive uspešnosti kot glede izzivov med poklicnim in zasebnim življenjem.

"V podjetju mora obstajati kodeks ravnanja in etike, ki zahteva odgovornost tako od osebja kot vodstva, z natančno opredeljenimi posledicami za kršitev tega pravilnika," pravi Massimine.

Tudi redno dobivati konstruktivne povratne informacije za svoje delo je enako vitalnega pomena za pripravnika, ki je šele prišel v podjetje, kot za izvršnega direktorja.

"Dober delodajalec bo poskušal upoštevati predloge svojega zaposlenega, kadar je to primerno, ali pa se bo vsaj vključil v pogovor, da bi pokazal zanimanje za razvoj zaposlenega. Plačilo in ugodnosti morajo biti pravični in sorazmerni z vlogo in velikostjo organizacije. V organizaciji bi moralo vladati vzajemno sprejemanje dejstva, da so razmerja na delovnem mestu začasna in transakcijska."

Delo vam daje sredstva za vzdrževanje vašega življenjskega sloga, vendar to ne pomeni, da svojemu delodajalcu dolgujete več, kot vam ta za to plača.

Vaše osebno življenje, čas in resnična družina so še kako pomembni. Ne pustite se prepričati ideji 'delovne družine'.

Potrditev svoje vrednosti, kakovost in profesionalni bonton lahko najdete in tudi boste našli kje drugje.

Povzeto po Entrepreneur.

Preberite si tudi: